L’abandon de poste en CDI intrigue et inquiète de nombreux salariés. Beaucoup pensent, à tort, qu’il s’agit d’une solution simple pour quitter un emploi sans passer par la démission classique. Pourtant, en 2025, la législation a profondément évolué et les conséquences sont souvent bien plus lourdes que prévu. Entre suspension immédiate du salaire, perte des droits au chômage et impact durable sur la carrière, l’abandon de poste n’est plus une échappatoire sans risque. Nous allons décortiquer ensemble les enjeux réels, les procédures en vigueur et les alternatives à envisager avant de prendre une telle décision.
Qu’est-ce qu’un abandon de poste en CDI ?
L’abandon de poste désigne une absence injustifiée du salarié à son poste de travail, sans autorisation de l’employeur ni motif légitime. Il s’agit, par exemple, de quitter son lieu de travail sans prévenir ou de ne pas revenir après une pause ou un congé, sans fournir d’explication valable. Cette situation se distingue nettement de la démission, qui suppose une volonté claire et formalisée du salarié de rompre son contrat, généralement par une lettre écrite.
Il convient de ne pas confondre l’abandon de poste avec d’autres situations telles que l’arrêt maladie, le droit de grève ou le droit de retrait. Un arrêt maladie, dûment justifié par un certificat médical, suspend le contrat de travail et protège le salarié. Le droit de grève, quant à lui, est un mouvement collectif reconnu par la loi, tandis que le droit de retrait permet de quitter son poste en cas de danger grave et imminent, sans sanction. Dans tous ces cas, l’absence est encadrée et ne peut être assimilée à un abandon de poste. À l’inverse, une absence prolongée sans justification expose le salarié à des mesures disciplinaires immédiates.
Procédure de l’employeur face à un abandon de poste
Lorsqu’un employeur constate une absence injustifiée, il doit engager une procédure précise. La première étape consiste à mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son travail. Cette mise en demeure, généralement envoyée par lettre recommandée, fixe un délai minimum de 15 jours calendaires à compter de la présentation du courrier. Durant ce laps de temps, le salarié peut fournir une explication ou réintégrer son poste.
Depuis la réforme d’avril 2023, si le salarié ne répond pas à la mise en demeure ou refuse de reprendre le travail sans motif légitime, il est présumé avoir démissionné. Cette présomption de démission remplace désormais la procédure de licenciement pour faute grave dans la majorité des cas d’abandon de poste. Toutefois, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes s’il estime que la présomption est injustifiée, notamment en cas de motif médical, harcèlement ou modification unilatérale de son contrat par l’employeur. Avant la réforme, l’employeur devait systématiquement engager une procédure disciplinaire, ce qui n’est plus le cas aujourd’hui.
Conséquences immédiates pour le salarié : suspension du salaire
Dès la constatation de l’abandon de poste, la rémunération du salarié est suspendue. L’absence injustifiée entraîne l’arrêt automatique du versement du salaire, car aucune prestation de travail n’est fournie. Cette suspension s’applique quelle que soit la durée de l’absence et se prolonge tant que le salarié ne régularise pas sa situation ou que le contrat n’est pas officiellement rompu.
La suspension du salaire peut durer plusieurs semaines, voire plusieurs mois, si l’employeur tarde à engager la procédure ou si le salarié conteste la présomption de démission devant les prud’hommes. Durant cette période, le salarié ne bénéficie d’aucune ressource, ce qui peut rapidement fragiliser sa situation financière. Il est donc essentiel de bien mesurer les conséquences d’une telle démarche avant de s’y engager.
Licenciement ou présomption de démission : quelles différences ?
Face à un abandon de poste, deux issues principales existent : le licenciement pour faute grave ou la présomption de démission. Depuis avril 2023, la présomption de démission est privilégiée : le salarié absent sans justification est réputé avoir démissionné, ce qui met fin au contrat de travail sans indemnité de licenciement ni préavis. Seuls les droits acquis (congés payés non pris, solde de tout compte) sont versés.
En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit respecter une procédure disciplinaire plus longue. Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement ni de préavis, mais il peut, dans certains cas, bénéficier de l’allocation chômage. En revanche, la présomption de démission exclut d’emblée tout droit au chômage, sauf exceptions. Les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) sont remis dans les deux cas, mais le salarié démissionnaire ne peut pas s’inscrire à Pôle Emploi pour percevoir l’ARE.
Abandon de poste et chômage : peut-on toucher l’allocation ?
Depuis la réforme, l’abandon de poste est assimilé à une démission. En conséquence, le salarié ne peut plus prétendre à l’allocation chômage, sauf s’il parvient à démontrer un motif légitime. Les motifs légitimes reconnus par la loi incluent, entre autres, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou de grève, le refus d’exécuter une instruction illégale ou la modification substantielle du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Si le salarié estime que la présomption de démission est injustifiée, il peut saisir le Conseil de prud’hommes. Le bureau de jugement statue alors sous un mois sur la nature de la rupture. Si la démission est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut retrouver ses droits à l’allocation chômage et percevoir des indemnités. Dans la pratique, ces recours sont longs et incertains, et la charge de la preuve repose sur le salarié.
Conséquences sur la carrière et la réputation professionnelle
L’abandon de poste laisse des traces durables sur le parcours professionnel. Un salarié qui quitte son poste sans justification peut voir sa réputation entachée, rendant plus difficile l’accès à de futurs emplois. Les employeurs sont souvent réticents à embaucher un candidat dont le précédent contrat s’est terminé dans de telles conditions, d’autant que la mention de démission ou de licenciement pour faute grave figure sur les documents remis.
Avant de choisir l’abandon de poste, il existe des alternatives à privilégier, comme la négociation d’une rupture conventionnelle ou la demande de mobilité interne. Ces solutions permettent une sortie du CDI mieux encadrée, préservant à la fois les droits sociaux et la réputation du salarié. Il est préférable de dialoguer avec l’employeur pour trouver une issue amiable, plutôt que de s’exposer à des conséquences juridiques et financières lourdes.
Résumé des conséquences pour le salarié : tableau récapitulatif
Pour mieux visualiser l’ensemble des conséquences liées à l’abandon de poste en CDI, voici un tableau synthétique :
| Conséquence | Détail |
|---|---|
| Suspension du salaire | Dès l’absence injustifiée, aucune rémunération n’est versée |
| Absence d’indemnités | Pas d’indemnité de licenciement ni de préavis en cas de faute grave |
| Perte d’accès au chômage | Assimilé à une démission, sauf exceptions légitimes |
| Impact sur la carrière | Réputation professionnelle affectée |
| Difficulté à signer un nouveau contrat | Tant que la rupture n’est pas officialisée |
Questions fréquentes sur l’abandon de poste en CDI
Face à la complexité de la législation et à la diversité des situations, de nombreuses questions reviennent régulièrement. Voici les interrogations les plus courantes que se posent les salariés confrontés à un abandon de poste :
- Peut-on revenir après un abandon de poste ? La reprise du travail reste possible tant que la rupture n’est pas actée, mais elle dépend de la décision de l’employeur.
- Quels sont les délais de procédure ? L’employeur doit accorder un délai de 15 jours calendaires au salarié pour justifier son absence avant de présumer la démission.
- Y a-t-il des recours possibles ? Le salarié peut contester la présomption de démission devant le Conseil de prud’hommes, notamment en cas de motif légitime.
- Quelles alternatives à l’abandon de poste ? La rupture conventionnelle, la négociation d’un accord de départ ou la mobilité interne offrent des solutions plus sécurisées.
L’abandon de poste en CDI n’est donc pas un acte anodin. Nous conseillons vivement d’étudier toutes les options légales et de privilégier le dialogue avec l’employeur avant d’envisager une telle démarche. Les conséquences, tant financières que professionnelles, sont souvent sous-estimées et peuvent peser durablement sur la suite de la carrière.
